Захист трудових прав під час війни

Все частіше  до київських бюро правової допомоги звертаються з питаннями, що стосуються захисту трудових прав. Під час консультування українці скаржаться на недобросовісних роботодавців, які в умовах воєнного стану відправляють працівників у неоплачувану відпусту, змушують їх звільнитись або перевестись на 0,5 ставки чи навпаки роботодавець не звільняє працівника за його заявою. Як в таких випадках захистити свої трудові права, розповідає головний юрист Київського бюро правової допомоги Лариса Вербіло.

Низку питань, що стосуються звільнення працівників, оформлення простою, призупинення трудового договору, відпусток та оплати праці врегулював, прийнятий у березні цього року Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Як і кого може звільнити роботодавець

Наразі законодавство не містить обмежень чи заборон щодо звільнення працівників з ініціативи роботодавця.

Відповідно до Кодексу законів про працю України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

• змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, але лише у випадку, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
• у разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
• систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
• прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
• нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
• вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
• призову або мобілізації власника – фізичної особи під час особливого періоду;
• встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Варто зазначити, що звільнення працівника на підставі перелічених обставин у період воєнного часу допускається у період тимчасової непрацездатності та відпустки, де датою звільнення буде перший робочий день після закінчення відповідного періоду, скасована необхідність отримання згоди профспілки на звільнення.

Відповідно до порядку вивільнення працівників, який зазначений в ст. 49-2 Кодексу законів про працю України, роботодавець має попередити про звільнення не пізніше, ніж за два місяці до нього.

Але слід знати, що на час дії воєнного стану, зміна істотних умов праці (включаючи, зменшення заробітної плати та/або кількості робочих годин) можлива без попереднього повідомлення працівників за два місяці.

Які є заборони на звільнення працівників

Законодавством передбачена заборона звільнення певних категорій працівників з ініціативи роботодавця, включаючи у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників.

Така заборона стосується:

• вагітних жінок;
• жінок з дітьми віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляну) та одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю. Ця гарантія також поширюється на батьків, які виховують дітей без матері, а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів;
• працівників, які обиралися до складу профспілкових органів компанії протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (з певними винятками);
• молодих працівників, яким надавалось перше робоче місце, у випадках, передбачених законодавством

Окрім цього, звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи роботодавця можливо тільки за згодою служби у справах дітей і не допускається без працевлаштування.

Звільнення за ініціативою працівника

Процедура звільнення працівника за його ініціативою не змінилась. Це може бути звільнення за власним бажання або за згодою сторін.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не обмежує працівника у праві звільнитися з роботи за власним бажанням в період воєнного стану. Роботодавець звільняє працівника у строк, вказаний у заяві, якщо підприємство розташоване в районі, де ведуться бойові дії, й існує загроза життю і здоров’ю працівника.

За інших обставин треба керуватися ст. 38 Кодексу законів про працю, яка визначає, що працівник має письмово повідомити роботодавця про звільнення за два тижні.

При цьому, працівник може не відпрацьовувати двох тижнів і «піти» за власним бажанням в одному з випадків:

• він звільняється із поважної причини;
• роботодавець згоден.

Крім того, кожен працівник має право звільнитися у будь-який день, якщо роботодавець порушує щодо нього законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38, ч. 2 ст. 39 КЗпП).

Звільнення, якщо втрачений зв’язок із роботодавцем або підприємство знаходиться на непідконтрольній території

Процедура звільнення внутрішньо переміщених осіб під час дії воєнного стану спрощена. Для цього подати відповідну заяву про припинення трудових відносин підприємством до центру зайнятості одночасно із заявою про надання статусу безробітного.

Проте, трапляються непоодинокі випадки, коли працівник проживає на території, де не ведуться бойові дії, а підприємство – на окупованій території. Або підприємство не знаходиться на окупованій території, але роботодавець перемістився за межі країни. В даному випадку працівник може припинити трудові відносини лише через суд, подавши до нього відповідну позовну заяву.

Трудові спори, що розглядаються судах

Якщо з боку роботодавця є порушення трудових прав, працівник має право звернутися до суду.

Відповідно до ст. 55 Конституції України кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Відповідно до статті 233 КЗпП працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Варто зауважити, що відновити свої трудові права в більшості випадків можливо тільки в судовому порядку.