У грудні минулого року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії порушенню прав у сфері праці», яким, зокрема, визначено поняття мобінгу, заходи для правового захисту осіб, що зазнали цькування на роботі, а також заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу та відновлення порушених прав працівника.
Про нововведення в законодавстві мешканцям територіальних громад області розповідали під час юридичного консалтингу, організованого Хмельницькою обласною універсальною науковою бібліотекою.
Про нові норми в законодавстві під час юридичного консалтингу «Мобінг як несприятливий соціальний фактор» розповідала заступниця директора Регіонального центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги у Хмельницькій області Ольга Чорна. До заходу долучилися керівники установ, організацій територіальних громад області, представники трудових колективів закладів вищої освіти Хмельницького та представники профспілкових організацій.
У законі зазначено, що мобінг — це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Як пояснила Ольга Чорна, мобінг може бути психологічним, економічним, із застосуванням електронних комунікацій.
«Проявами психологічного мобінгу може бути створення щодо працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція. Щодо економічного цькування, то це нерівна оплата за однакову роботу, безпідставне позбавлення працівника частини виплат, необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем завдань і навантаження», – зазначила юристка.
Працівник, який зазнає цькування на роботі, може звертатися до Держпраці або до суду. Звернутись до суду потрібно з позовною заявою щодо визнання фактів цькування та їх усунення (без подальшого припинення працівником трудової діяльності на період розгляду провадження у справі).
Щоб довести факт мобінгу, необхідно надати до суду докази, які працівник отримав у законний спосіб. Підтвердити факт мобінгу можуть як електронні, так і письмові та усні докази. Це може бути листування, фото, відео, аудіозаписи, покази свідків тощо.
«Якщо суд підтвердить факт мобінгу, працівник матиме право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням. У разі, якщо мобінг призвів до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагає від працівника додаткових зусиль для організації свого життя, роботодавець зобов’язаний відшкодувати працівнику моральну шкоду. А випадку ушкодження здоров’я працівника, причиною чого став мобінг, заподіяна шкода відшкодовується в розмірі понесених витрат на лікування», – розповіла Ольга Чорна.
Участь у консалтингу взяла також фахівчиня Регіонального представництва Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини Оксана Шейгец. Вона зауважила, що важливо не замовчувати такі проблеми, як мобінг та дискримінація.
«Якщо особа зазнає цькування на роботі, вона може звертатися до правоохоронних органів, а ті, своєю чергою, зобов’язані вживати заходів щодо правопорушників. Дієвим інструментом захисту прав людини, яка зазнає дискримінації, є також звернення до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини», – зауважила Оксана Шейгец.
